金融危机时代中国人力资源面临着诸多严峻挑战：人口红利消耗殆尽，2012年我国劳动年龄人口绝对数量和占总人口比例两项指标双双下降；分配制度改革推动人工成本快速上涨，各地最低工资不断创出新高，上海、深圳双双突破1600元；企业关键人才绝对短缺情况持续，万宝盛华2012年第七次年度人才短缺调查显示“超过三分之一的受访雇主表示难以找到企业所需的人才”；人才开发投入高而效率低，企业诸多问题亟待破解。
在4月2日“精e人才管理、提升组织绩效”的信息化高峰论坛上，宏景软件邀请到北大纵横副总裁韩嵩先生、和君咨询合伙人林涵武先生、信泰人寿人力资源部总经理汪骏飞先生、首开集团人力资源部高级经理胡君宏先生和宏景软件董事长王玉霞女士围绕人才供应链这一热点话题展开讨论。
现将论坛内容编辑整理，摘录于此，供大家分享。
主持人：很多企业越来越认同关键人才要依靠企业培养这一观点，但与此相悖的是人才培养投入多，但效率低下，这个问题的症结在哪里？
汪骏飞：我来自信泰人寿人力资源部，我们是一家信托保险公司。近年来发展迅速，目前在全国设有18个省级分公司，60多家中型公司，还有200多家子公司。企业规模扩张对人才培养提出了很高的要求。刚才主持人提到越来越多企业开始认同企业关键人才主要来自内部培养，应当说我是大部分认同，同时也有一些异议。因此从企业发展角度来说，每个企业对于人才的需求是存在差异的。
对于一个处于快速扩张阶段的企业而言，我想不仅要内部培养，同时也需要大量的外部引进。也就是说企业在不同的发展阶段，对人才的需求不同，所需的人才匹配方式也不同，因此，应该内外部结合两方面来满足。
我们往往是一谈到人力资源，马上说到人力资源需求，第一反应就是今年引进了多少人才；一谈到培训，马上考虑今年开发了并组织了多少课程。我个人感觉人力资源管理最关键的是发挥企业现有的人才的价值，把合适的人放到合适的岗位上。结合我们自己的企业来看，信泰人寿近6年的发展过程中，涌现了大量的干部和人才，如何把这些干部和人才放到最合适的岗位上，是我们人力资源管理工作中最重要的工作。目前我们通过各种手段，包括培训、绩效管理和组织优化，也引入竞聘理念，针对人才的优势和短板，把他们放到合适的岗位上，给他们发挥价值的平台。只有这样企业培养人才的目的才会达到。
