近年来，企业绩效管理已突破了“通过绩效考核传递业绩压力，完成奖金分配”的简单考核阶段，跨越了“基于企业战略，层层分解战略目标”的经营绩效管理阶段，开始上升到“助力工作改进和业绩提高，激励员工持续改进，并最终实现组织战略目标”的“全员、全程绩效管理”阶段。但在实践中，大部分企业都或多或少面临这样的困境：尽管理论上绩效管理效用巨大，但实践中却不得不面对绩效管理劳而无功的现实，这一现象成为最令管理者头疼的问题之一。
北京宏景世纪软件有限公司作为中国人力资源管理软件的主力厂商，一直将“构建高绩效组织，推动企业健康成长”作为公司的使命。近期，宏景世纪携众多业内eHR资深专家、知名企业人力资源管理者、人力资源管理咨询顾问举办了一场企业绩效管理信息化研讨会，专家们汇聚一堂，就绩效管理的热点话题进行了广泛深入的探讨。本文将研讨会对话环节的内容做了编辑整理，摘录于此，以飨读者。
王玉霞：近年来，随着市场竞争的加剧，人工成本的快速上升，企业的绩效管理成为管理者格外关注的话题。但在实践中，大部分企业都或多或少面临着这样的困境：尽管理论上绩效管理效用巨大，但实践中却不得不面对绩效管理劳而无功的现实。那么，问题究竟出在哪里？请几位专家结合自己的实践谈一谈。
许志学：因为一直在做咨询，看到过很多企业的绩效管理问题，同时自己也在运营企业，对这个问题有一些自己的感受，跟大家做一个简单的分享。
为什么很多公司在绩效管理上花了很多精力，最后效果还是不好，我认为一个比较突出的问题就是，大家是否想清楚了做绩效管理究竟想要达到一个什么样的状态和目标？从我们的实践经验来看，绩效管理不成功很重要的原因是期望太高。
期望太高不是说大家好高骛远，其中最根本的原因是绩效管理本身就容易让大家产生很高的期望。绩效管理经常会牵扯到很多问题，牵扯到战略问题、牵扯到文化问题，牵扯到人岗匹配的问题，牵扯到培训、激励的问题，想通过绩效管理把这些问题全部解决掉，往往是很多公司的想法，你想得太完美，反而没法起步，起步做的第一步你就会发现，达不到第一个目标，很容易放弃。因此，我个人认为，对绩效管理本身的期望太高，是绩效管理难以开始或是开始了很难持续下去的很重要的原因。
