IBM商业价值研究院对全球不同行业300多家企业的人力资源调查研究发现，人力资源总监们所面临的挑战根据市场环境而各有差异：在成长型或新兴的市场条件下，他们必须 刻关注人力资源和生产率，而不是流程；成熟市场环境下的人力资源总监则需要在市场条件变化时引入新的人力资源管理方法，以便促进未来业务的成功。
“市场的成熟并不意味着人力资源战略的调整应当终止。”这项调查的主要参与者Mary Sue Rogers在报告中说，成熟市场面临的人员不能迅速响应市场变化的情况要比新兴市场更为严重。Rogers一直是IBM业务咨询服务事业部及欧洲，中东和非洲人力资本的负责人。
人们通常认为：成熟市场中规模化的公司能够更好地适应市场的变化需求，但是，事实情况却远非如此。新兴和成长型市场环境中的企业加速发展，他们实施了促进业务增长的战略，包括人力资源战略。然而，一旦市场确定并日趋成熟，整合便随之而来。问题也开始出现：人力资源变得更加制度化，人力资源的预算花在自己部门，重点转移到了人力资源流程本身。人力资源计划与企业及其商业战略之间似乎没有什么关联。
Mary Sue Rogers访问到的北美洲的一位人力资源总监说："员工不知道如何响应市场变化"，因为"在发现市场情况转变的同时，他们仍在使用传统的计划、预算或执行方案"。他们还反映，在人事安排上缺乏灵活性，招聘的措施也较少。现状是："产品和服务的生命周期越来越短"。但是，随着企业不断发展并逐渐成熟，员工们越来越不变通，他们很少使用转包商和代理商，而更多使用自己的固定资源，可能由于他们认为已经拥有了必备的技能。
很多人力资源总监反映，他们几乎不能灵活配置人力资源，很少使用管理人才发展计划，不能对员工的满意度和保持力进行量化评测。随着人力资源越来越制度化、且更加偏离企业战略，维护日常项目所需的员工不断增加。
由于进行的员工调查、评测及研究较少，企业无法了解员工的态度以及他们的问题。“我们知道我们正在做什么”的信念会渗透整个企业，从而减少了关键的自我分析。在某些情况下，员工开始关心自己所拥有的权利，积极性开始下降。欧洲一家公司的人力资源总监说道：“公司中稳定的职位(根据
意大利法律)可能是导致员工缺乏动力和主动性的因素之一。这些企业越来越难建立适应市场需求的技能。”
他们不能为员工提供有助于提高绩效的必要反馈。这些因素使企业无法响应市场或员工的需求，因此，难以获得实现业务增长的新活力。
